Авторитарный руководитель, заставивший вас когда-то страдать, мог вдохновить на мысль: если я когда-нибудь стану начальником, то никогда не буду таким. Однако чрезмерная мягкость в управлении также не всегда ведет к успеху.
Существует популярное заблуждение о разделении руководителей на «жестких» и «мягких», что не отражает всей сложности лидерства. Примерно так же термин «хороший человек» не отражает ни объективного содержания, ни качеств. Работники хотят видеть в руководителях нечто большее, чем просто характер.
Так, исследования McKinsey показывают, что сотрудники ценят эмоциональный интеллект, способность давать обратную связь, а также умение создать безопасную рабочую среду. Google в своем списке ключевых качеств успешных менеджеров выделяет наставничество, предоставление автономии и инклюзивность, избегая упрощенных ярлыков вроде «мягкий» или «жесткий».
Часто мягкость в управлении ассоциируется с демократичным стилем в противовес «жесткому руководству». На практике даже демократичный стиль представляет собой сочетание гибкости и твердости. Эффективный руководитель не просто учитывает мнение команды, но и сохраняет за собой контроль, и как следствие, ответственность за принятие решений. Поэтому важно не путать мягкость с отказом от обязанностей.
Почему люди выбирают мягкость
Многие стремятся быть мягкими руководителями, руководствуясь гуманистическими ценностями и собственным негативным опытом работы с авторитарными начальниками. И сами работники также выбирают мягкость. И связано это со следующими факторами:
- Доверительная атмосфера. Мягкий руководитель создает благоприятные условия для открытого общения, благодаря чему сотрудники чувствуют себя защищенными.
- Эффективность команды. Отсутствие чрезмерного давления способствует удовлетворенности работой, что повышает производительность.
- Стимулирование креативности. Сотрудники чувствуют больше свободы, что способствует инновациям.
- Повышение мотивации. Поддерживающий подход мотивирует работников к саморазвитию и вовлеченности в рабочий процесс.
Такой подход предоставляет сотрудникам больше возможностей для самовыражения и инициативы. Как следствие — развитие навыков и самостоятельности как отдельных работников, так и команды в целом.
Однако слишком мягкое руководство часто приводит к профессиональному выгоранию как самого руководителя, так и сотрудников. Отсутствие четких границ часто вызывает у команды разочарование, демотивацию и снижение эффективности. Более того, после слишком мягкого, почти не чувствующегося лидерства такие работники не хотят (и не могут) вернуться к работе в команде над единым проектом, а поэтому часто такому руководителю приходится их увольнять.
«Представим себе руководителя в IT-компании. Он придерживается мягкого стиля управления и старается предоставить своей команде максимальную свободу в принятии решений. Сначала это способствует повышению креативности и мотивации. Однако со временем сотрудники начинают терять дисциплину, задачи перестают выполняться в срок, и качество работы снижается. Руководителю приходится внедрять элементы жесткого контроля, директивного управления и персональной ответственности, чтобы восстановить производительность. Без этого невозможно вернуть команду в эффективное русло.»
Бывает ли мягкое руководство эффективным
Но не будем о грустном. Как утверждает известный консультант по управлению Сьюзан Скотт: «Эффективное руководство — это искусство управления взаимоотношениями, а не просто выполнение задач. Нужно быть готовым к трудным разговорам и уметь решать конфликты». Психолог и консультант по лидерству Дэниел Гоулман также подчеркивает важность эмоционального интеллекта в руководстве: «Сочувствие и внимательное отношение к сотрудникам делает руководство не только более человечным, но и эффективным».
Рассмотрим те мягкие стили управления, что сложны в реализации, однако в умелых руках могут быть крайне результативными. Они требуют от руководителя не только высокого уровня саморефлексии, но и развитых навыков управления.
Демократическое лидерство
Описанное Куртом Левиным в 1939 году, демократическое лидерство предполагает активное участие сотрудников в принятии решений. Это повышает их вовлеченность и мотивацию, одновременно сохраняя за руководителем окончательную ответственность за действия команды (и за конечное решение).
Партисипативное лидерство
Социолог Ренсис Лайкерт выделяет партисипативный стиль, основанный на доверии между руководителем и сотрудниками. В такой атмосфере создаются неформальные, но продуктивные отношения, где превалирует система поощрений, а не наказаний. Китайские эксперты подтверждают, что партисипативное руководство улучшает психологическое благополучие работников и их лояльность компании. Однако данный стиль снижает скорость принятия решений по сравнению с директивным подходом.
Командное лидерство
Этот стиль, разработанный Робертом Блейком и Джейном Мутоном, фокусируется одновременно на задачах и людях. Руководитель учитывает мнение команды при принятии решений, делегирует полномочия и стремится к максимальной вовлеченности сотрудников. Это улучшает не только моральный дух, но и общую производительность команды.
Трансформационное лидерство
Трансформационное лидерство, предложенное Джеймсом М. Бернсом, является одним из наиболее вдохновляющих стилей управления. Оно основывается на четырех ключевых элементах:
- Креативность и доверие. Руководители создают атмосферу, где поощряются новые идеи и инновационные подходы.
- Индивидуальный подход. Каждый член команды получает персональную поддержку и мотивацию.
- Вдохновляющая мотивация. Лидеры формируют у сотрудников ощущение миссии, что усиливает их вовлеченность и поднимает мотивацию.
- Личный пример. Руководители демонстрируют высокие стандарты работы и этики, становясь ролевой моделью для своей команды.
Инклюзивное лидерство
Современные подходы к управлению выделяют инклюзивное лидерство, при котором руководители акцентируют внимание на разнообразии и открытости. Они привлекают людей с разными взглядами, навыками и опытом к решению задач, что способствует повышению креативности и эффективности работы команды.
11 главных ошибок мягкого руководителя
Несмотря на привлекательность такого подхода, он скрывает множество подводных камней, которые могут привести к нежелательным последствиям. Разберем основные ошибки, которые допускают мягкие руководители, и посмотрим, как можно избежать этих проблем, сохранив баланс между заботой о сотрудниках и эффективностью работы.
Желание понравиться и провал в результатах
Одна из самых частых ошибок мягких руководителей — неспособность устанавливать и поддерживать четкие границы. Стремление быть «другом» для своих сотрудников, избегание конфликтов и жестких решений может привести к тому, что команда потеряет уважение к такому руководителю. Эксперт в области лидерства Сьюзан Бейли отмечает: «Если руководитель не может установить четкие рамки, это не только приводит к снижению дисциплины, но и создаёт хаос в коллективе, что в конечном итоге снижает общую продуктивность».
Представьте себе руководителя, который всегда пытается угодить всем сотрудникам, но не может настаивать на выполнении сроков. В результате проекты срываются, ответственность размазывается, и команда теряет доверие к такому лидеру.
Избегание обратной связи
Еще одна ошибка — это недостаток конструктивной критики. Мягкие руководители часто боятся «ранить чувства» сотрудников, поэтому предпочитают избегать негативной обратной связи. Но без нее сотрудники не могут улучшить свои навыки и исправить ошибки. Исследование McKinsey подчеркивает важность обратной связи как ключевого элемента эффективного управления.
Обратная связь должна быть регулярной, честной, но при этом конструктивной. Используйте метод «сэндвича»: начните с похвалы, укажите на ошибку, а затем предложите пути для улучшения.
Неспособность принимать сложные решения
Мягкие руководители могут испытывать трудности при необходимости принимать жесткие, но важные решения. Например, при необходимости уволить неэффективного сотрудника или сократить бюджет. Это может подорвать доверие коллектива к такому лидеру. По мнению Питера Друкера, одного из основоположников современного менеджмента, «эффективные руководители знают, что их задача — принимать решения, даже если они непопулярны».
Помните, если руководитель слишком долго откладывает решение об увольнении сотрудника, который явно не справляется с работой. Это демотивирует других сотрудников, которые вынуждены компенсировать его недочеты, и создаёт негативную атмосферу в коллективе.
Стремление избежать конфликтов
Конфликты неизбежны в любой рабочей среде, и один из признаков слабого руководства — это избегание этих конфликтов любой ценой. Мягкие руководители часто боятся вступать в конфронтацию, что приводит к накоплению проблем и недовольства среди сотрудников.
Эксперт по конфликтологии Джонатан Рейналдс отмечает: «Умение управлять конфликтами — это ключевой навык любого успешного лидера. Избегая их, вы лишь усугубляете проблему и создаёте ещё большую напряжённость в коллективе».
Учитесь разрешать конфликты на ранней стадии. Используйте техники активного слушания и открытого диалога, чтобы помочь сотрудникам найти решение и справиться с ситуацией.
Перегрузка работой
Некоторые мягкие руководители склонны брать на себя слишком много задач, боясь передать ответственность своим сотрудникам. Это не только ведет к их собственному выгоранию, но и лишает команду возможности проявить инициативу и развить свои навыки.
Часто наблюдается ситуация, когда руководитель сам решает все задачи, боясь, что кто-то из сотрудников не справится, и в результате оказывается перегруженным, что негативно сказывается на общей продуктивности.
Делегирование — это один из важнейших инструментов управления. Не бойтесь передавать задачи своим сотрудникам и доверяйте их профессионализму.
Отсутствие четкой структуры и контроля
Когда руководитель стремится к полному доверию и самостоятельности сотрудников, он может забыть про необходимость контроля. Это приводит к тому, что сотрудники теряют ориентиры, цели и контроль над сроками.
В команде, где нет четко прописанных задач и планов, сотрудники могут работать вразнобой, что приводит к хаосу и снижению эффективности. Поэтому регулярно проверяйте выполнение задач. Создавайте систему отчетности и оценку результатов.
Минимизация требований
Чтобы избежать каких-либо изменений и проблем, мягкий руководитель не ставит команде высоких целей и строгих дедлайнов. Он хвалит сотрудников за минимальные достижения, пытаясь создать позитивную атмосферу. В результате сначала некоторые члены команды начинают халтурить, получая такие же премии. А потом эта болезнь распространяется на всю команду.
«И в первую очередь страдает сам проект, поскольку без развития и достижения результатов теряется рынок, доходы, а следовательно, и возможность внедрения нового, развития компетенций и конечно доходы как владельцев, так и команды. Деньги же не из воздуха появляются.»
Недостаток мотивации и профессиональных достижений
Мягкий стиль управления не всегда способен обеспечить достаточную мотивацию для сотрудников, особенно когда речь идет о достижении высоких результатов. Мягкий руководитель может быть слишком снисходительным. В результате самые талантливые сотрудники теряют интерес к работе, их мотивация снижается, формируется паттерн «инициатива бьет инициатора».
Важно находить баланс между поддержкой и требовательностью. Используйте систему поощрений и признания заслуг, чтобы мотивировать сотрудников к достижению новых высот.
Неправильное понимание демократического лидерства
Некоторые мягкие руководители понимают демократический стиль управления как отсутствие иерархии и полное равенство между всеми членами команды. Однако это не совсем так. Демократический стиль подразумевает участие всех сотрудников в принятии решений, но конечная ответственность всегда лежит на руководителе.
В коллективе, где руководитель не может взять на себя финальное решение, возникает ситуация неопределенности, и команда теряет чувство стабильности. Поэтому даже демократическое управление требует четкого распределения ответственности. Учитывайте мнение сотрудников, но не забывайте, что вы остаётесь главным ответственным лицом за результаты.
Страх ошибиться
Мягкие руководители часто боятся совершить ошибку и, следовательно, принимают слишком осторожные решения. Это приводит к тому, что команда теряет динамику и не может быстро адаптироваться к изменениям.
Помните, что ошибки — это часть процесса роста и развития. Научитесь извлекать уроки из ошибок и двигаться вперёд, не боясь экспериментировать и рисковать.
Неумение управлять временем
Когда руководитель слишком мягок, он может позволить сотрудникам тратить слишком много времени на задачи, что снижает общую продуктивность. Это связано с отсутствием чётких дедлайнов и недостаточной организации рабочего процесса.
Важно организовать процесс работы таким образом, чтобы каждая задача имела конкретный срок выполнения. Используйте инструменты планирования и контроля времени, чтобы поддерживать рабочий ритм.
Стагнация развития команды и проекта
Часто мягкие руководители руководствуются принципом «работает — не трогай». Даже когда это сделать необходимо. Чтобы не вывести систему из зоны комфорта, даже если этот комфорт стагнирующий или отрицательный, мягкий руководитель тормозит инициативы и фокусируется на операционной работе. Из-за постоянного «дня сурка» сотрудники скучают и чувствуют что не имеют возможностей проявить себя и развиваться.
Мягкое руководство, безусловно, имеет свои плюсы, такие как создание комфортной рабочей атмосферы и повышение лояльности сотрудников. Однако важно помнить, что баланс между гибкостью и твердостью — ключ к эффективному управлению. Используйте мягкий подход с умом, не забывая о необходимости устанавливать границы, контролировать процесс и мотивировать команду на достижение высоких результатов.
Когда мягкое руководство допустимо, а когда нет – важен баланс
В некоторых случаях мягкое руководство не только допустимо, но и дает поразительные результаты. Оно хорошо зарекомендовало себя в креативных индустриях, образовании, социальной сфере, в области инноваций и стартапов. А жесткий стиль руководства более эффективен в силовых структурах, в производстве, требующем строгого соблюдения стандартов, и в сфере финансов, где важна точность и соблюдение всех требуемых процедур.
Важно понимать, что на выбор руководства влияет не только отрасль, а сама команда и ее качества. Поэтому необходимо четко понимать ситуации, в которых мягкость не работает:
- Когда требуется быстрое принятие решений. Иногда нужно действовать жестко и без колебаний, особенно в кризисных ситуациях.
- Когда важно соблюдение строгих инструкций. Например, в производственных процессах или медицинской сфере ошибки могут стоить дорого.
- Низкий уровень самодисциплины в команде. Мягкий стиль не подходит для команд, где сотрудники не готовы брать на себя ответственность и нуждаются в строгом контроле.
«В одной производственной компании руководитель, применяющий мягкий стиль управления, столкнулся с проблемой несоблюдения сроков выполнения задач. Его попытки избежать жестких решений привели к тому, что производственные процессы начали давать сбои. В итоге удлинение сроков, срыв поставок и потери клиентской базы, что привело к значительным убыткам.»
Ключ к успешному лидерству лежит в умении найти баланс между мягкостью и требовательностью. Эффективный руководитель должен:
- Четко формулировать ожидания и цели. Мягкость не должна исключать четкости и прозрачности в вопросах ответственности.
- Давать грамотную обратную связь. Постоянное предоставление обратной связи помогает сотрудникам ориентироваться в своих задачах и ожиданиях.
- Поддерживать рабочую обстановку и настрой команды. Мягкость не означает полную свободу; важно устанавливать рамки, в которых работают сотрудники.
- Использовать личную ответственность каждого члена команды (и самого руководителя). Руководитель должен оставаться ответственным за результаты команды и не бояться принимать непопулярные решения, когда это необходимо. Также он должен контролировать достижения каждого члена, ведь если что-то не делается, то проблемы настают у всей команды.
«Руководитель, который умеет слушать свою команду, поддерживает ее, но при этом сохраняет контроль над процессами и направлением деятельности, достигает лучших результатов.»
Мягкое управление может быть эффективным, если оно правильно сбалансировано с ответственностью и четкостью. Однако важно помнить: быть мягким — не значит отказываться от лидерства, а грамотное управление — это всегда поиск баланса между интересами сотрудников и задачами бизнеса, направленный на достижение цели, а не принципа «работает хоть как-то – не трогаем».
Вам также понравится
- Поделиться
